внимание!     некоторые материалы сайта не рекомендуются для просмотра лицам моложе 15 лет, выпускникам MBA и людям с нарушениями психики.     уходите!

учитесь руководить и подчиняться





  • Вы директор
  • Вас назначили
  • Учитесь руководить

  • памятка начинающему руководителю
  • Учитесь хвалить
  • Учитесь отчитывать
  • Учитесь подчиняться
  • Коммерческий директор

  • Цели, задачи и функции коммерческой службы
  • Организация действий коммерческой службы
  • Поиск и отбор персонала для коммерческой службы
  • Выбор помощников и руководителей
  • Подготовка менеджеров коммерческой службы
  • Что надо знать коммерческому директору о технике работы торговых менеджеров
  • Добей клиента! Завершение сделок
  • Изучение рынка
  • Разработка новых видов продукции и упаковки
  • Техника эффективного продвижения товаров
  • Что нужно для эффективной рекламы
  • Прогноз сбыта как инструмент управления
  • Бюджет рекламы
  • Как достичь успеха в роли руководителя торговли
  • Идеальный продавец – залог успеха
  • Почему дела не идут?
  • Советы директору

  • Пригодны ли Вы?
  • Схватывайте на лету
  • Организуйте и управляйте
  • Опережайте конкурентов
  • Работайте напряженно
  • А поумничать?

  • Закон продолжения рода
  • Политика мотивации
  • Делегируйте полномочия
  • Стили руководства
  • Бизнес чиновники
  • Тайм - менеджмент руководителя
  • Реклама, гордо называемая маркетингом
  • Эволюция логистики
  • Поиск оптимальной модели инновационного товара
  • Семейный бизнес
  • Финансовый отчет




  • Учитесь руководить

    Руководить надо уметь. Да, конечно, есть люди которые предрасположены к лидерству и к управлению окружающими, а есть люди физически неспособные к руководящей деятельности.
    Но и те и другие должны учиться и руководить и подчиняться.
    Если вы стали руководителем, то вам стоит освоить несколько непреложных правил:

    Правильно используйте свое право на руководство


    Ваше назначение на руководящую должность предоставляет вам как минимум право:

       Избавляться от плохих работников.

       Добиваться от своих подчиненных желаемых результатов.

       Быть справедливым в своих оценках, даже если они задевают за живое.

    Каждое из перечисленных прав возлагает на вас и соответствующие обязанности. Ни одно из этих прав не дает вам основания узурпировать права других людей. Исчерпайте до дна каждое из предоставляемых вам прав, но не переходите границы, и вы станете именно таким руководителем, которым мечтали быть.

    учитесь руководить...

    Избавляйтесь от плохих работников.

    Стремление «ужиться с каждым» приведет вас к необходимости работать рука об руку с тупицами, бездельниками и никчемными людьми, которые проникают во всякую организацию и во всякое дело. Уживаясь с ними, вы таким образом отказываете себе в праве быть настоящим руководителем.

    Если у вас заведется хоть один подчиненный, стремящийся прожить за счет труда других, вы обязаны занять по отношению к нему совершенно непримиримую позицию. Дайте такому работнику хоть какое-то право голоса и вы потеряете всякое уважение у своих подчиненных, имеющих чувство собственного достоинства.

    Будьте объективны в отношении каждого подчиненного.
    Будьте внимательны к своим подчиненным, так как каждый из них имеет свою индивидуальность. Рассматривайте подчиненных, обладающих чувством собственного достоинства и духом здорового соревнования, как потенциальных руководителей, которыми они в действительности и являются.

    Тщательно изучите политику вашей компании в вопросах увольнения нежелательных сотрудников, если вы пока что не знаете ее в деталях.
    Методы хорошего руководства требуют, чтобы до принятия окончательного решения об увольнении непригодного работника его непосредственный начальник заранее предупредил такого работника устно, а иногда и письменно о его деловой непригодности.

    Если же ваша компания утратила право уволить сотрудника, который не вносит посильного вклада в дело компании, знайте: для вас настало время подыскивать другое место, где вы будете иметь возможность быть настоящим руководителем.

    Помните, что подчиненные ждут от вас руководства.
    Люди, находящиеся на различных ступеньках иерархической лестницы, ожидают, что к ним будут предъявляться определенные требования. Более того, они отдают себе отчет в том, что за плохую работу с них будут взыскивать. Единственное, к чему они не подготовлены, — это к тому, чтобы увидеть руководителя, который сам не знает, чего он хочет, и не замечает плохой работы некоторых своих подчиненных.

    Всем своим поведением покажите, что и руководитель тоже может быть человечным.
    Когда бы вы ни встретились со своим подчиненным после работы, постарайтесь его убедить своим поведением, что вы являетесь его начальником только на службе. Никогда не пользуйтесь внеслужебными встречами для обсуждения служебных проблем, чтобы показать свое техническое превосходство или подчеркнуть свое служебное положение.

    Изучите, во что обходится «уживчивость с каждым».
    Недостаточно умелое и правильное руководство ведет к большой текучести кадров среди молодых управляющих и практикантов. Это является одной из наиболее дорогостоящих проблем в современном управлении. Из всех начинающих управляющих, подобранных, нанятых и подготовленных компаниями, лишь половина задерживается в них на срок до трех лет.

    Научитесь понимать подчиненных и помогите им разобраться в структуре и иерархии фирмы.
    Прямо и откровенно укажите каждому подчиненному, что он должен делать, с кем ои должен ладить и в какой мере он должен считаться с указаниями других, для того чтобы показать свою способность работать с вами как с руководителем. И очень скоро вам станет ясным, считает, ли он вас стоящим того, чтобы с вами ладить.

    Добивайтесь от своих подчиненных желаемых результатов.

    Передача части своих полномочий, является одним из лучших средств подготовки управляющих. Но вы не можете передавать часть своих полномочий подчиненным до тех пор, пока они не будут готовы сознательно и эффективно пользоваться ими.
    Такого рода руководство потребует от вас иногда сдержанности, а иногда и настойчивых действий. Вам нужно будет :

       Наводить на мысли тех, кто способен их воспринимать и действовать в соответствии с ними.

       Давать советы тем, кто нуждается в подталкивании в отношении самоусовершенствования.

       Давать прямые указания тем, кто ждет указаний.

       Приказывать тем, кто пренебрегает указаниями.


    При наличии идеальных подчиненных вам остается лишь намекнуть им на проведение того или иного мероприятия, чтобы добиться желаемого результата. Вы знаете, что они сами стараются работать как можно быстрее и лучше.

    В идеале весь смысл ваших советов, даваемых подчиненным, должен быть в оценке их планов и мыслей, а не в подсказывании им всей последовательности действий, вплоть до мельчайших подробностей. Консультирование подчиненных вовсе не означает, что вы должны думать за них.

    Никогда не отвечайте вопросом на вопрос подчиненного, если сами неспособны дать на него вразумительный ответ. Вы не можете помнить всех деталей, и поэтому не следует бояться того, что вы подорвете свой авторитет в глазах подчиненного, если признаете это. Попросите подчиненного, озадачившего вас своим вопросом, сообщить подробности и самому подумать над ответом.

    Большинство начинающих управляющих довольствуются тем, что придерживаются установленного порядка работы (что, между прочим, и является их задачей), занимаются текущими делами и ждут лишь указаний следовать последнему параграфу официального перечня их обязанностей, который гласит: «Выполняйте любую работу, какая требуется!». Тем не менее они ждут указаний, а не приказов. Для них указание значит, «что сделать», и, возможно, в первом приближении им надо сообщить еще, когда это должно быть сделано. Приказ же предусматривает указания, «что надо сделать», «как надо сделать», и обязательный срок выполнения задания.

    Мягкое и вежливое указание приближается к пожеланию, резкое указание — к приказу. В практической работе вам придется пользоваться всеми видами указаний, но на первый раз вообще попробуйте пользоваться мягкими формами.

    Подчиненных ниже среднего уровня имеется, по-видимому, больше, чем идеальных. Такие подчиненные ошибочно принимают ложную гордость за чувство личного достоинства. Они игнорируют советы и тактичные указания и нехотя реагируют только на приказы. В вашей организации их должно быть немного, ибо при найме лишь некоторым из них удается скрыть свое истинное лицо. Однако после того как вы стали руководителем в какой-либо организации, в ней в кратчайший отрезок времени не должно остаться ни одного такого сотрудника.
    Речь, собственно, идет о таких людях, из которых вы никогда не сможете вырастить работников, исполняющих даже свои обязанности только по приказу. Без них вы вполне можете обойтись.

    На некоторых таких «неисправимых» действует суровая лекция, выдержанная в виде наставления. Когда он убедится, что вы говорите серьезно, он, может быть, займется делом. Конкретно укажите ему, что, где и когда надо делать. Внимательно следите за его работой и требуйте результатов. Смягчайте свое отношение к нему по мере улучшения его работы. Когда приказы не дают результатов - увольняйте.
    В отношении подчиненного, которому были предоставлены все возможности стать полезным сотрудником организации и который не захотел ими воспользоваться, необходимо занять твердую, окончательную и бескомпромиссную позицию - «Вы уволены».
    В этом и проявляется ваше основное право обходиться без людей, которые вам не нужны.

    Будьте справедливы в своих оценках, даже если они задевают за живое

    Ваше право давать объективные оценки своим подчиненным включает в себя также и право растить тех, кто лучше других работает под вашим руководством, отказав в этом тем, кто, по вашему мнению, малоперспективен.

    Ваше право оценивать людей несет с собой и право выбора собственной методики такой оценки. Лучшей, без сомнения, является открытая программа оценки работы, но ее разработка требует известного времени.

    К счастью, выполнение вашего права и вашей обязанности оценивать подчиненных и доводить эту оценку до их сведения является сильным средством воспитания. Вы информируете заинтересованных лиц о своем отношении к работе путем похвалы, простого одобрения пли критики.

    Похвала не является универсальным средством для решения всех проблем взаимоотношений между людьми, как об этом время от времени провозглашают. Неоправданная похвала может быть эффективным стимулом лишь для человека с детским мышлением, но для зрелого человека — это оскорбление.

    Приберегите свою похвалу для того, чтобы отметить действительно достойные достижения, и используйте ее для стимулирования других, а также для повышения уровня работы и того человека, которого вы хвалите.

    Создавайте мифы

    Мифы о менеджменте могут стать вашими помощниками в работе. Главное, самим не увлекаться мифологией. Вот основные виды заблуждений, которые внедряются подчиненным и которые вам выгодно всячески поддерживать.
    1. Ситуация в наших руках! Главный миф, т.к. признание обратного равносильно самоубийству.
    Мы владеем ситуацией, только контролируя её. Но невозможно быть в курсе всего, что происходит, нам недоступны всецелый контроль и полнота информации. Стоит признать невозможность абсолютного знания.
    Надо перестать мечтать и сконцентрироваться на реалиях жизни. Это касается деятельности каждого в отдельности и фирмы в целом.
    2. Знание цели. Много ли вам удалось воплотить в жизнь из намеченного 5 лет назад? А прогнозы экспертов в области финансов и экономики? Сюрпризы повсюду! И всё же, миф о знании конечной цели пути стоит поддерживать. Мы не можем предвидеть ни свою судьбу, ни ход мировых процессов.
    Но поставить реальные цели и работать в ключевом направлении нам по силам!
    3. Мы знаем, как достичь целей! Вечный вопрос «что делать?» не имеет ответа. Но надо построить и этот миф.
    Люди должны чувствовать, что идут верной дорогой. Правда, не надо увлекаться менеджерскими теориями в чистом виде, выдавая их за план действий.

    Мифотворчество необходимо для развития предприятия и создания психологического комфорта в коллективе.
    Главная опасность в том, что можно самим поверить в собственные мифы. И понадеяться на «волшебную таблетку», которая чудом оздоровит всю деятельность компании.
    Смотрите на новомодные "хиты" и "теории" от менеджмента со здоровой долей скепсиса, и вы будете адекватно реагировать на происходящее.
    И всегда помните о мифах - вам ведь их тоже кто-то создает.



    Заодно, посмотрите и "Памятку молодому руководителю" - коротко и небесполезно.


    Рейтинг@Mail.ru