внимание!     некоторые материалы сайта не рекомендуются для просмотра лицам моложе 15 лет, выпускникам MBA и людям с нарушениями психики.     уходите!

директор по маркетингу





  • Вы директор
  • Вас назначили
  • Учитесь руководить

  • памятка начинающему руководителю
  • Учитесь хвалить
  • Учитесь отчитывать
  • Учитесь подчиняться
  • Коммерческий директор

  • Цели, задачи и функции коммерческой службы
  • Организация действий коммерческой службы
  • Поиск и отбор персонала для коммерческой службы
  • Выбор помощников и руководителей
  • Подготовка менеджеров коммерческой службы
  • Что надо знать коммерческому директору о технике работы торговых менеджеров
  • Добей клиента! Завершение сделок
  • Изучение рынка
  • Разработка новых видов продукции и упаковки
  • Техника эффективного продвижения товаров
  • Что нужно для эффективной рекламы
  • Прогноз сбыта как инструмент управления
  • Бюджет рекламы
  • Как достичь успеха в роли руководителя торговли
  • Идеальный продавец – залог успеха
  • Почему дела не идут?
  • Советы директору

  • Пригодны ли Вы?
  • Схватывайте на лету
  • Организуйте и управляйте
  • Опережайте конкурентов
  • Работайте напряженно
  • А поумничать?

  • Закон продолжения рода
  • Политика мотивации
  • Делегируйте полномочия
  • Стили руководства
  • Бизнес чиновники
  • Тайм - менеджмент руководителя
  • Реклама, гордо называемая маркетингом
  • Эволюция логистики
  • Поиск оптимальной модели инновационного товара
  • Семейный бизнес
  • Финансовый отчет




  • Поиск и отбор персонала для коммерческой службы

    В современном обществе с развитием рыночных отношений востребованной оказалась профессия менеджера отдела продаж.
    А поиск и отбор персонала для коммерческой службы - стал одной из основных задач для руководителя сбыта. От квалификации и личных качеств менеджеров отдела продаж во многом зависит положение всего предприятия на рынке.
    Работу менеджера нельзя назвать простой, особенно, если продажи осуществляются по нескольким видам товаров. В основном, его задачи заключаются в следующем:

    - приём заявок от потенциальных клиентов в офисе;
    - консультации по представленным группам товаров;
    - оформление договоров;
    - работа с заказчиками, уже заключившими договор;
    - приём заявлений и претензий.

    Нужно обладать большим багажом знаний по продаваемому товару, чтобы ответить на любой вопрос заказчика, уметь заинтересовать клиента, что бы он обратился именно к вам. Именно поэтому все продажники проходят довольно длинные и сложные стажировки.

    В любой компании, занимающейся продажей товаров и услуг, менеджер по продажам – это первый человек, с которым знакомится потенциальный заказчик, именно от продажника зависит дальнейшее отношение заказчика ко всей компании. Инструкция по консультации клиентов всегда начинается с фразы: «При общении с заказчиком должна быть легкая доброжелательная улыбка, приятный спокойный голос». Даже если клиент кричит, что часто бывает при высказывании претензий, менеджеру нужно вести себя спокойно, хотя нередко возникает желание ответить заказчику тем же, что он желает тебе, ведь люди часто переходят на личности, хотя в любой сложной ситуации можно найти выход.
    Именно работу с претензиями можно назвать самым сложным в этой профессии.

    Работу менеджера по продажам нельзя назвать однообразной. Каждый день новые звонки, новые клиенты в офисе, новые вопросы, решение поставленных задач. Это не тормозит тебя на одном месте, а наоборот, заставляет развиваться, узнавать что-то новое.

    В общем, профессия менеджера по продажам, хоть и сложная, но очень интересная, со своими весёлыми моментами.

    все хорошие торговые менеджеры имеют определенные личные черты


    Поиск и отбор персонала для коммерческой службы

    Нахождение и прием на работу новых торговых менеджеров в зависимости от организационной структуры фирмы может входить в обязанности руководителей сбыта, руководителя по кадрам пли обоих этих руководителей одновременно. Но независимо от структуры организации руководитель сбыта считает своим долгом уметь находить новых работников с желательными для него квалификациями, выбирать из них наиболее обещающих и максимально использовать их способности.

    Централизованный набор и обучение имеют в некотором отношении много преимуществ. Но эти преимущества часто сводятся на нет трудностями, возникающими, когда учащихся после обучения направляют в незнакомые им места.

    При отборе кандидатов вы должны составить точную спецификацию работы на той должности, которую вы хотите заполнить, и оценивать каждого кандидата в соответствии с этой спецификацией. Если ваши спецификации правильны и вы правильно оцениваете людей, то вы наймете такого человека, который наиболее подходит для данной работы.

    Описание должностных обязанностей работников сбыта.

    Исчерпывающее описание работы, за которую вы отвечаете, является важным инструментом.
    Начнем с того, что это дает вам возможность составить спецификации на все имеющиеся у вас виды работ. Таким образом, вы сможете предъявить каждому кандидату точные требования.


    Составление описаний работы по данной должности.
    Многие фирмы имеют в отделах кадров специалистов, работа которых состоит в том, чтобы анализировать и составлять в письменной форме описания каждой должности в структуре фирмы и снабжать такими описаниями начальников отделов.

    Вы можете найти полезным, особенно если у вас большой штат, дать каждому сотруднику организации заполнить опросный лист, составленный (вами) для ваших собственных нужд. Мнение каждого торгового менеджера о том, какие качества необходимы для выполнения его собственной работы, могут оказать вам косвенную помощь.
    Если вы сами не найдете времени для составления описания работ, вы можете пригласить профессиональных консультантов для проведения собеседований с вашими людьми и составления описания каждой работы на основе анализа ответов ваших сотрудников.
    Этот метод даст наилучшие результаты с профессиональной точки зрения, однако он дорогой и может дать вам больше, чем необходимо. Для эффективного описания каждой данной работы необходимо указать обязанности, ответственность, требуемое оборудование и соответствующие условия труда.

    Из полного описания должности торгового менеджера легко вывести идеальные требования к людям, предназначенным для замещення этой должности.
    Все хорошие торговые менеджеры имеют определенные личные черты. Все они не выглядят скрытными людьми, настойчивы, но в то же время дипломатичны. Они знают, как и когда следует смеяться; они улыбаются с естественной теплотой. И в то же время скорлупа на них твердая; они могут не принимать близко к сердцу резкое обращение. Они - люди сильной воли, независимые, они могут работать самостоятельно, без надзора, но могут и выполнять указания, когда это необходимо.
    Но самое главное, они обладают способностью к росту, постоянному изучению чего-то нового и применению этрго нового в своей повседневной работе.

    Беседы с кандидатами на вакантные должности.

    Прежде чем вы встретитесь с кандидатом, разумно поручить секретарю пли клерку попросить кандидата предварительно заполнить анкету. Секретарь или клерк могут исключить тех кандидатов, которые не удовлетворяют элементарным требованиям, но здесь нужно проявить осторожность; человек, который явно не подходит для данной работы, может прекрасно подойти для следующей, соответствовать другой вакансии, которая у вас открыта.

    Изучив анкеты кандидатов, вы готовы встретиться с каждым из них, уже зная их опыт, возрастные или любые другие ограничения, указанные в анкете.
    Предварительная беседа.
    Ваша первая беседа с любой группой кандидатов имеет не больше значения, чем первое посещение магазина. Вы просто хотите увидеть и услышать все о предлагаемых моделях, прежде чем сделаете выбор. Первый, кого вы увидите, может почти в точности соответствовать вашим требованиям, но не спешите принимать решение, пока вы не увидите последнего. Семнадцатый может немного превзойти первого.
    Вы должны найти способ эффективного отбора лучших кандидатов. Поэтому организуйте предварительные беседы, чтобы получить общую картину возможностей.

    Если вы стали руководителем сбыта, то вы уже знаете, что первые впечатления очень важны, но они ни в коей мере не должны быть решающими. Нанимать человека в результате одной беседы - слишком просто, и те менеджеры, которые хотят создать сильную организацию, так не делают. Многие бойкие эгоисты могут продать себя намного лучше, чем они продают продукцию. Помимо того, что такой человек ничего не продаст для вас, он еще подорвет дисциплину, которую вы укрепляете годами.
    Старайтесь сокращать время, уделяемое для предварительных бесед. Вы можете много узнать о человеке в течение нескольких минут, если вы только дадите ему возможность говорить.

    Хорошо зарекомендовал себя метод 20-минутных бесед с 5-минутным перерывом между беседами, для того чтобы вы могли закрепить впечатление от предыдущей беседы и успеть просмотреть принесенную анкету следующего кандидата.

    Есть еще способ основанный на довольно бесцеремонном психологическом трюке, которые иногда проделывают в бюро кадров, нанимая нового служащего: после того как они почувствуют, что вы уже одной ногой на новом месте, вам вдруг резко объявляют, что вы совершенно неподходящий кандидат, чтобы увидеть по вашей реакции, действительно ли вы заинтересованы в поступлении на работу.

    Формулируйте ваши вопросы так, чтобы заставить человека разговориться.

    Используйте вопросы, требующие ответа "Да" или "Нет", только для определения скорости реакции. Спрашивайте только то, что необходимо для объяснения характера работы и требований к служащему, который вам нужен для замещения должности. Дайте возможность кандидату самому рассказать вам о том, что он, по его мнению, должен будет делать, почему он будет достоин тех денег, которые он хочет получить от фирмы, что он даст работе и что надеется получить от этой работы.

    Некоторые менеджеры используют "определительные" листки для оценки кандидатов в процессе беседы. Менее явный (и более эффективный) успех записи результатов беседы заключается в том, что вы при беседе с кандидатом ставите условные значки на его анкете. Точка и пометка в определенном месте анкеты может закрепить всю необходимую вам информацию.

    Теперь вы можете проверить информацию, сообщенную кандидатами о себе, и прибавить к своему мнению о них мнения других людей. Проверить информацию о службе и узнать мнения нанимателей, у которых кандидат служит в данное время и служил ранее. Сейчас чаще всего этой работой занимается служба безопасности фирмы.

    Тех кандидатов, которые выдержали квалификационную проверку, нужно теперь проверить путем сравнения друг с другом в окончательных беседах. Эти беседы покажут их отношение к предполагаемой работе и способность выполнять ее (но это не имеет никакого отношения к официальным тестам, которые рассматриваются ниже).

    Когда вы приступаете к такой беседе, то у вас уже есть преимущество, которого еще не было, когда вы встречались с человеком в первый раз. Вы уже имеете общее представление о нем и располагаете достаточными сведениями, чтобы судить о серьезности его намерений. Перед вами лежит подробная биография (окончательная анкета), и вы знаете, что она в основном правдивая.

    Беседа о приеме на работу должна начинаться в дружеском тоне - вы хотите проверить самое первое впечатление, встречаясь с кандидатом в такой же обстановке, что и во время предыдущих бесед. Вы можете узнать все, что нужно, о человеке, не задавая ему никаких прямых вопросов.

    Вы можете начать разговор с того, что у вас сложилось хорошее впечатление о нем, но есть несколько вопросов, которые вы хотели бы обсудить с ним откровенно, прежде чем принять решение о приеме его на работу. Ответы и тон этих ответов наверняка охарактеризуют вам человека, с которым вы беседуете.

    Довольно эффективный метод проведения беседы при найме на работу заключается в том, чтобы внушить кандидату, что он встретится с огромными трудностями в работе и что только один из трех по-настоящему хороших торговых менеджеров сможет преодолеть эти трудности.
    Объясните кандидату, что ваша фпрма платит высокий оклад только за отличную работу и что просто хорошая работа вас не устропт. Кандидат, который примет такой вызов достаточно аргументированно, может оказаться именно тем человеком, который вам нужен.

    Хорошо закончить заключительную беседу, пригласив на нее двух или трех ваших помощников пли сослуживцев, чтобы дать им возможность задавать вопросы кандидату. Если он сможет пройти такой групповой "экзамен", то он может оказаться хорошим работником. Некоторые фирмы настаивают на том, чтобы все окончательные беседы проводились группой сотрудников, включая одного из главных руководителей фирмы.

    Официальные тесты для кандидатов в торговые менеджеры.
    Проверка общего развития, характера, поведенпя и профессиональной подготовки является обычно процедурой больших фирм с централизованным наймом и обучением работников по сбыту.
    Такое испытание оказывается ценным во многих случаях, но в некоторых случаях такие испытания не всегда дают точные результаты.
    Наиболее надежные тесты - те, которые разработаны для специальных целей. Они проводятся, и результаты их оцениваются профессиональными специалистами по тестированию. В большинстве случаев они слишком дорого стоят для небольших фирм. Однако довольно значительное число специальных агенств по найму проводят такие тесты. Руководители сбыта всех рангов должны быть знакомы с различными видами существующих испытаний и с вероятной надежностью результатов испытаний для выбора кандидатов на ту или иную должность.

    Проверка общего развития.
    Такие тесты определяют умственную одаренность, понятливость и способность к логическому мышлению либо в общем, либо в связи со спецификой характера работы. Они особенно ценны в случаях, когда у кандидатов не хватает общего образования или опыта работы, которые обычно требуются для данной должности.
    Проверка способностей к механике и математике обычно считается очень надежной, поскольку большинство должностей в сбыте требуют таких способностей. Использование результатов проверки в значительной мере поможет при выборе торговых менеджеров.

    Изучение характера и личных качеств.
    Предназначенные для определения эмоционального развития и уравновешенности, эти испытания более полезны для выявления непригодных людей, чем для оценки кандидатов со средними способностями. Они должны выполняться только квалифицированными профессионалами. Их результаты могут принести даже вред, если их неправильно истолковывать. Изучение личных качеств нельзя смешивать со специальными испытаниями, определяющими умение кандидатов приспособиться к данным условиям работы, заработной плате и т. д.

    Проверка уровня общей и специальной подготовки.
    Такие проверки определяют уровень знаний, приобретенных кандидатом, общее образование и знания специального характера. Называемые иногда профессиональными, они больше всего используются для отсеивания кандидатов, которые сообщают о более высоком специальном образовании и опыте, чем они имеют на самом деле.
    Некоторые результаты этих испытаний обоснованны, но менеджеры должны использовать их с осторожностью и проверять результаты прежде, чем положиться на них в качестве основы для набора нового торгового персонала. Один из методов проверки тестов заключается в том, что их проделывают со всеми вашими торговыми менеджерами и потом сравнивают результаты тестов с фактическими достижениями этих менеджеров на практике.

    Если лучшие из ваших торговых менеджеров "провалятся" на испытаниях, то это покажет, что данные тесты никакой ценности для вас не представляют.
    Если же те люди, которые получили высшую оценку на испытаниях являются и вашими лучшими исполнителями, а те, которые получили низкую оценку, - худшими исполнителями, то, возможно, испытания помогут вам отобрать потенциально наиболее способных кандидатов на роль ваших помошников и руководителей подразделений.



    Рейтинг@Mail.ru