внимание!     некоторые материалы сайта не рекомендуются для просмотра лицам моложе 15 лет, выпускникам MBA и людям с нарушениями психики.     уходите!
  • Как составить анкету
  • Заключение трудового договора
  • Собеседование с соискателями
  • Новые сотрудники
  • Управление подчиненными
  • Как создать команду
  • Как добиться максимальной отдачи
  • Обучение персонала
  • Законы о труде
  • Социальное партнерство - миф
  • Гос соц страх...
  • Рабочее время
  • Свободное время
  • Система оплаты труда работников
  • Нормативы и компенсации
  • Трудовая дисциплина
  • Система охраны труда
  • Трудовые споры
  • Основание и порядок увольнения
  • Дискриминация трудовая
  • Отдельные категории работников





  • Управление персоналом. принципы, инструкции и документы


    Управление персоналом. Ряд статей и положений о регулировании трудовых отношений в Российской Федерации.
    Без комментариев.   Dura lex, sed lex.   Дурацкий закон, все-таки закон.


    Пару слов, все-таки, надо сказать. Под "управлением персоналом" и западные и "наши" MBA-ашники понимают вовсе не управление коллективом, группой лиц, так сказать, а "законодательное регулирование" отношений с наемными работниками. Соответственно, если вы хотите научиться управлять ЛЮДЬМИ - смотрите материалы в разделах "манипуляция" и "управление предприятием". Это совсем другие подходы и понятия по управлению персоналом.
    Но! Любому предпринимателю все равно ОБЯЗАТЕЛЬНО надо знать существующие "инструкции" по взаимодействию с "персоналом"! В первую очередь, для того чтобы спокойно и ЗАКОННО(!) УВОЛЬНЯТЬ этот самый "персонал". Поэтому читайте внимательно. Хотя, "законы" у нас меняются каждый день (да еще и задним числом), но принципы по поддержанию кадрового состава в "рабочем" состоянии, остаются практически теми же самыми. Что при социализме, что при капитализме.
    Кстати, при коммунистах уволить нерадивого сотрудника было даже проще, чем при нынешней системе государственного монополизма, ошибочно именуемого у нас "демократией" и прочим импортными отглагольными прилагательными.


    Управление персоналом — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры, и эффективное использование их труда. Плюс решение вопросов связанных с условиями труда работников, трудовыми спорами, охраной труда и массой других аспектов производственных отношений.

    Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

    Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

    Подбор персонала

    Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум основным критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого предприятия должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и организационную структуру.

    К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

    1. Написание анкет и автобиографий;
    2. Проведение бесед в форме интервью;
    3. Проведение различного рода тестов.

    Анкеты и интервью

    Анкеты могут быть как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда требований к HR менеджеру:

  • высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;
  • умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника;
  • способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;
  • умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;
  • способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;
  • умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

    Тестирование

    Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов. Чтобы правильно составить тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

    Но существуют и такие тесты, которые позволяют измерить соответствие претендента не только содержанию, но и характеру будущей работы. Например, для менеджера или рекламного агента нужны конкретные деловые и личностные качества (коммуникабельность, оперативность, мобильность и т.п.), которые также могут и должны тестироваться.

    Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием можно попытаться навести справки о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений.

    Кроме этого, можно принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей.

    Следующим этапом является подбор персонала, который нацелен на обеспечение максимально полного соответствия между вновь принятыми работниками и вакантными рабочими местами или должностями. Если Вы осуществляете целенаправленный прием и отбор работников, т.е. ведется поиск претендентов на замещение конкретных вакансий, то методы и процедура отбора по существу превращается в методы и процедуры подбора. Если же найм и отбор ведутся, предположим, среди выпускников учебных заведений, то подбор может и должен быть отодвинут по времени для предоставления возможности молодым специалистам проявить свои профессиональные качества, знания и способности на своем рабочем месте.



  • Повторив вслед за "государственными" специалистами ряд общих мест и положений, давайте посмотрим на работу вашего персонала немного конкретней и чуть ближе к реальности. Просто для того, чтобы понять - а насколько именно вам (вашей фирме) вообще нужна отдельная работа с работниками - это самое управление персоналом. Может быть у вас все и так хорошо? И незачем морочить голову ни себе ни людям? В смысле, работникам?

    Давайте сначала поговорим об эффективности вашего персонала и о прямых потерях для вашего дела от нерадивости работников.

    Эффективность персонала

    Какая цена неэффективного персонала? Например, при продолжительности рабочего дня 8 часов и рабочей недели в 40 часов, на то, чтобы подумать, на различные ожидания по пять минут уходит 40 минут. Несколько чашек чая и кофе и выход из рабочего кабинета с товарищами выпадает около полутора часов.
    Время на всевозможные отвлечения по работе составляет сорок минут. Кроме того, перекуры в курилке и разговоры в ней с коллегами составляет порядка девяносто минут. Телефонные разговоры - пятнадцать минут. Время на совещания у руководства - сорок пять минут. Время, проведенное на планерках, летучках, получения ценных указаний, срочных вопросов - пять минут. Написание отчетов о выполненных заданиях - пять минут.
    Время, потраченное персоналом на переходы по кабинету и к другим сотрудникам, к общему ксероксу, к начальству, ожидание возле кабинетов, поиск в рабочем столе различных документов и бланков, канцелярских принадлежностей - еще 10 минут.
    Тут продемонстрированы некоторые примеры развития ситуации, но у каждой компании она может быть своя. Данный подсчет показывает, что в течение рабочего дня за неделю теряется порядка 340 мин. или 5 часов 40 минут.
    При средней зарплате 45 000 руб. в месяц, стоимость часа работы будет составлять 250 руб. Подсчеты покажут, что оплата не производства за год составит 298,8 тыс. руб. Солидно?
    При штате сотрудников на предприятии 100 человек, сумма переплаты за год составит около 30 млн. руб. Сюда не входят налоги на заработную плату, аренда, расходы на электроэнергию и др.
    Однако это еще не все. Это только прямые убытки от потерянного времени. А ведь еще необходимо учитывать ценность продукта или услуг, производством которых занимается персонал компании.

    К тому же, следует учесть и насколько эффективно работает ваш персонал. В то время, когда он работает, кончено.

    Критерии эффективности

    Ниже перечислены признаки, по которым можно определить неэффективность сотрудников предприятия:
    - Становится ясно, что при увеличении количества сотрудников, ощущается меньшее количество свободного времени.
    - Можно заметить, что ранее ваши работники, стремились трудиться с блеском в глазах, при общей нехватке финансов, а сегодня очень много денег тратится на стимулирование работы персонала и достижения производственных успехов.
    - Сотрудники ожидают решений руководства, а когда они появляются - руководству приходится их воплощать в жизнь самостоятельно.
    - Начальнику приходится делать определенную работу самому, вместо того, чтобы доверить ее другим, поскольку работники могут ошибиться, не выполнить, испортить и т. д.
    - У начальства больше времени уходит на решение различных проблем.
    - Руководителю приходится заниматься постановкой задач, вместо того, чтобы оценить, как их решит персонал.
    - Много времени уходит на объяснения работникам, чем им заниматься, а не тем как планировать работу в перспективе.
    - Приходит понимание, что часть сотрудников достойна большего поощрения, однако у руководства нет возможностей для этого, и сотрудники могут уволиться из компании.
    - Есть возможность воспользоваться услугами более квалифицированных специалистов, но уровень вознаграждения вряд ли их устроит.
    - Невелика возможность работы абсолютно легально, ощущается нехватка средств, чтобы содержать компанию и платить все налоги.
    - Доходов, чтобы содержать имеющийся персонал недостаточно.

    Это только начало списка проблем, которые обеспечивают компании неэффективные сотрудники. Основное направление понятно - все остальное для своей фирмы вы сможете оценить сами.

    Компании можно сравнить с людьми, они также подвержены старости и болезням. В некоторых случаях болезнь может привести к летальному исходу.
    Если компания болеет неэффективностью, то это один из показателей того, что компания рано или поздно умрет, причем скорее рано.
    Если, конечно, не заняться персоналом вплотную и не начать это самое "управление персоналом". В частности, в первую очередь решить - набрать новых сотрудниуов или привести в чувство этих?
    В любом случае, без определенных знаний о положении дел с регулированием трудовых отношений в Российской Федерации, сделать это вам будет крайне трудно.
    Даже если вы поставите на эту задачу отдельного и специально обученного человека, без собственного понимания сути существующих проблем и механизмов в трудовых отношениях, вы даже не сможете объяснить вашему новому директору по персоналу (менеджеру, агенту и т.д.), а что, собственно, вы хотите и от него и от ваших работников.

    Просмотрите изложенные здесь статьи, хотя бы по-диагонали! Начните с приема на работу и анкетирования.
    Поверьте, в итоге, вы будете чувствовать себя значительно увереннее, зная, когда, как и за что, вы можете уволить любого из ваших сотрудников (особенно "незаменимых"), и как и за какое время, вы сможете набрать новый персонал, вместо этого, неэффективного.

    Удачи!





    Рейтинг@Mail.ru