внимание!     некоторые материалы сайта не рекомендуются для просмотра лицам моложе 15 лет, выпускникам MBA и людям с нарушениями психики.     уходите!
  • Как составить анкету
  • Заключение трудового договора
  • Собеседование с соискателями
  • Новые сотрудники
  • Управление подчиненными
  • Как создать команду
  • Как добиться максимальной отдачи
  • Обучение персонала
  • Законы о труде
  • Социальное партнерство - миф
  • Гос соц страх...
  • Рабочее время
  • Свободное время
  • Система оплаты труда работников
  • Нормативы и компенсации
  • Трудовая дисциплина
  • Система охраны труда
  • Трудовые споры
  • Основание и порядок увольнения
  • Дискриминация трудовая
  • Отдельные категории работников


  • Основание и порядок увольнения работников

    1. Основание и порядок увольнения работников
    2. Основания прекращения трудового договора
    3. Расторжение трудового договора по инициативе работника
    4. Расторжение трудового договора по инициативе администрации
    5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
    6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора
    7. Расторжение трудового договора по инициативе администрации с согласия профсоюзного органа
    8. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
    9. Трудовая книжка работника
    10. Итоги

    1. Основание и порядок увольнения работников

    Не так редко руководитель того или иного предприятия сталкивается с увольнение какого-либо из своих сотрудников. Это происходит в тот момент, когда человек, по сути, занимает свою должность, получает оговоренную заработную плату, но является бесполезным работником или выполняет свою задачу некачественно. Но и увольняться этот человек добровольно вовсе не собирается, ведь его совершенно устраивает его рабочее место и его оклад. Так как же уволить такого нерадивого работника, но при этом сделать это правильно и законно?

    Люди все совершенно разные, следовательно, выраженная нерадивость сотрудника также может быть разного вида. Вполне вероятно, что если провести с таким работником беседу, получится достигнуть договорённости и компромисса. Для этого необходимо обсудить с сотрудником, которого планируется уволить, о том какие у него цели, чего он желает добиться на предоставляемой работе, нет ли у него каких-либо неприятностей в жизни или семейных проблем. Вполне возможно, что человек просто не осознаёт того, что работает не добросовестно и не понимает, чего от него ожидают. Именно после этого разговора вполне вероятно, что удастся поставить сотрудника на правильный путь и указать ему на его ошибки, после чего он станет работать гораздо качественнее и избежит увольнения. Во - втором случае вполне вероятно, что сотрудник осознает, что работа не для него, он занимает чужое место и согласиться уволиться по собственному желанию. Но бывает и такое, что работник категорически отказывается увольняться, при этом, не улучшая свои рабочие показатели. Именно тогда руководителю приходится увольнять работника по собственной инициативе.

    Причины для увольнения работника, указанные в кодексе:
    - сокращение работников;
    - ликвидация предприятия:
    - нерезультативное выполнение работником его обязанностей, следовательно, несоответствие своей должности;
    - грубое нарушение работников своих обязанностей;
    - регулярное невыполнение обязанностей, без уважительной причины;
    - грубое нарушение: прогул без уважительной причины, появление на работе в алкогольном опьянении, разглашение коммерческой тайны, хищение имущества и нарушение охраны труда, повлёкшее за собой тяжелые последствия;
    - аморальный проступок.

    Чаще всего, достаточно просто ознакомить с этим списком нерадивого сотрудника и спросить - по какой именно статье, он предпочитает быть уволенным? Обычно этого достаточно для того, чтобы работник пересмотрел свое отношение к увольнению по собственному желанию.

    Если же нет - Вам придется изучить этот вопрос более подробно и выбрать оптимальный для фирмы способ увольнения конкретного сотрудника. Но, в любом случае, без определенной "бумажной" работы уже не обойтись - потребуются служебные записки о нарушениях "кандидатом на вылет" тех или иных правил и инструкций, объяснительные записки, наложенные взыскания и т.п. - дело с увольнением нежелающего увольняться человеком может затянуться недели на две, а то и три. Но в результате, вы избавляетесь от балласта, а "упрямец" получает "статью" в трудовой книжке. Честно говоря, мало кто из работников решается пройти этот путь до конца.
    Правда, Вы, при этом, должны быть достаточно "подкованы" в вопросах увольнения работников.

    Предположим, Вы собираетесь уволить одного из сотрудников.

    Для этого требуется только расторгнуть трудовой контракт.

    В принципе Вы можете сделать это в любой момент.

    Однако в этом случае вам придется выплатить увольняемому сотруднику определенную денежную компенсацию. Причем размер этой компенсации может оказаться весьма значительным.

    Существуют конкретные основания и порядок увольнения работников. Если Вы не соблюдаете их, значит, Вы нарушаете действующее трудовое законодательство. В этом случае вас ждут крупные неприятности.

    В данной статье будут рассмотрены установленные трудовым законодательством основания и порядок увольнения персонала. Вы узнаете, что нужно сделать, чтобы увольнения сотрудников были юридически обоснованными.

    2. Основания прекращения трудового договора

    Увольнение с работы называется прекращением трудового договора.

    Основаниями прекращения трудового договора являются:

  • соглашение сторон;
  • истечение срока контракта (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
  • расторжение трудового договора по инициативе работника;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
  • отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

    Расторжение трудового контракта по соглашению сторон применяется тогда, когда работник хочет уволиться с предприятия, но для этого только его желания недостаточно, а требуется еще и разрешение работодателя.

    Так бывает, например, при досрочном прекращении срочного трудового договора.

    Поскольку увольнение происходит по соглашению сторон, то они определяют и дату окончания работы.

    При смене собственника предприятия, изменении его подведомственности (подчиненности), а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются.

    В ТК РФ закреплено правило, согласно которому допускается расторжение трудового договора при смене собственника с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

    Расторжение трудовых договоров с указанными работниками должно быть произведено не позднее трех месяцев с момента возникновения права собственности.

    Что касается остальных категорий работников, то как уже было отмечено выше, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров.

    При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

    В том случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, трудовые отношения прекращаются.

    3. Расторжение трудового договора по инициативе работника

    Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, т.е. уволиться по собственному желанию.

    Право увольнения по собственному желанию имеют те работники, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок.

    О своем желании уволиться работник должен предупредить работодателя письменно за 2 недели.

    До истечения срока предупреждения работник не может оставить работу без согласия работодателя. В противном случае это будет рассматриваться как прогул без уважительных причин.

    По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение, выходом на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

    В течение срока предупреждения работник может передумать и захочет остаться работать на предприятии.

    В этом случае он имеет право отозвать свое заявление об увольнении или подать новое, отменяющее старое. В данной ситуации работодатель не должен издавать приказ об увольнении, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

    По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

    В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

    Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

    Что же касается срочного трудового контракта, то он расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

    Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

    Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

    Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

    Как уже было сказано выше, до истечения срока окончания срочного трудового договора последний может быть прекращен по соглашению сторон.

    4. Расторжение трудового договора по инициативе администрации

    Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты по инициативе работодателя.

    Однако такое увольнение допускается ТОЛЬКО по основаниям, установленным законодательством.

    Если же Вы увольняете работника по своей инициативе, но по какому-либо другому основанию, то такое увольнение считается НЕЗАКОННЫМ, а уволенный подлежит восстановлению на работе.

    Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации являются:

  • ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
  • сокращения численности или штата работников организации;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

    а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

    б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

    Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также в результате обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

  • смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

    а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

    б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

    д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

  • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  • прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
  • предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  • в других случаях, установленных иными федеральными законами.

    В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    Работодатель не имеет права уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. Это возможно ТОЛЬКО в случае полной ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом.

    5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    Как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор, могут быть прекращены по обстоятельствам, которые от воли сторон не зависят.

    К таким обстоятельствам относятся:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

    По данному основанию трудовой договор расторгается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

  • неизбрание на должность;
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
  • смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

    6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных тк рф или иными федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

    Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
  • заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать конкретные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
  • в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

    Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

    В случае прекращения трудового договора по данному основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

    7. Расторжение трудового договора по инициативе администрации с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа

    Расторжение трудового договора в связи с:

    сокращением численности или штата работников организации производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

    При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по вышеназванному основанию, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    В том случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

    Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с:

  • сокращением численности или штата работников организации,
  • недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

    8. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

    При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

    Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации

    В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

    О гарантиях и компенсациях в связи с расторжением трудовых договоров с отдельными категориями работников смотрите в статье «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»

    Вы ходное пособие

    В зависимости от основания, по которому увольняется работник, трудовым законодательством определяется размер выходного пособия.

    При расторжении трудового договора в связи с:

  • ликвидацией организации;
  • сокращением численности или штата работников организации

    увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Вы ходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

  • несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
  • призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

    Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

    9. Трудовая книжка работника

    Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

    Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в раздел «Сведения о работе».

    Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

    В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

    Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

    Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

    Например: «Уволен за прогул, п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ».

    При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

    В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

    Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    По вопросу, касающемуся порядка ведения трудовых книжек рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, смотрите Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 N 656 и Инструкцию, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162.

    10. Итоги

    Нельзя увольнять работников просто так. Это можно делать только на законном основании.

    Если Вы имеете достаточно веские основания для увольнения, действуйте в соответствии с установленным порядком увольнения, о котором шла речь в данной статье.

    Помните о тех категориях работников, которым трудовым законодательством предоставлены дополнительные льготы и преимущества в случае их увольнения.

    Если Вы не уверены в правильности увольнения того или иного сотрудника, лучше всего проконсультироваться по этому вопросу со специалистами.

    Прочитав данную брошюру, Вы узнали, что нужно делать для того, чтобы избежать обвинений в необоснованности увольнения своего персонала.






  • Рейтинг@Mail.ru