внимание!     некоторые материалы сайта не рекомендуются для просмотра лицам моложе 15 лет, выпускникам MBA и людям с нарушениями психики.     уходите!
  • Как составить анкету
  • Заключение трудового договора
  • Собеседование с соискателями
  • Новые сотрудники
  • Управление подчиненными
  • Как создать команду
  • Как добиться максимальной отдачи
  • Обучение персонала
  • Законы о труде
  • Социальное партнерство - миф
  • Гос соц страх...
  • Рабочее время
  • Свободное время
  • Система оплаты труда работников
  • Нормативы и компенсации
  • Трудовая дисциплина
  • Система охраны труда
  • Трудовые споры
  • Основание и порядок увольнения
  • Дискриминация трудовая
  • Отдельные категории работников


  • Собеседование

    Собеседование с соискателями

    1. Собеседование с соискателями
    2. Подготовка к собеседованию
    3. Собеседование
    4. Проведение тестов
    5. Анализ результатов тестирования
    6. Извещение кандидатов о результатах собеседования
    7. Итоги

    1. Собеседование с претендентами на должность

    В этом разделе Вы узнаете, как проводить собеседование с кандидатами на указанную вами должность и отбирать будущих сотрудников.

    Зачем вообще требуется собеседование с кандидатами на должность? С момента увольнения одного или нескольких сотрудников перед менеджером по работе с кадрами стоит задача – найти человека на открывшуюся вакансию. Причем не просто человека, а специалиста, который будет отвечать соответствующим требованиям.
    Такая проблема может возникнуть также при расширении штата.
    Важную роль при наборе сотрудников играет собеседование, при проведении которого можно узнать, какими качествами и знаниями обладает кандидат, какую мотивацию имеет, сколько согласен зарабатывать и есть ли вообще у него заинтересованность в работе.

    Это необходимо и для того, чтобы принять окончательное решение о назначении одного из кандидатов на указанную вами должность. Кроме того, в ходе собеседования кандидаты должны еще раз взвесить свои возможности относительно выполнения предлагаемой вами работы.

    Выбор неподходящего кандидата может обернуться для вас большими расходами. С другой стороны, выбор оптимального сотрудника благотворно скажется на развитии предприятия, а сам сотрудник в этой ситуации будет чувствовать себя как рыба в воде.

    Грамотно выстроенное собеседование позволяет получить большое количество полезной информации для работодателя. Поэтому, в основном, все руководители используют интервьюирование. При таком способе собеседования менеджер задает вопросы, а соискатель отвечает на них.
    Структура проведения интервью довольно часто схожа. И опытный специалист, который ищет работу не в первый раз, может ответить на вопросы выгодно для себя, не имея при этом навыков в желаемой должности. Уверенная речь и умение себя подать могут ввести менеджера в заблуждение. Поэтому не стоит пренебрегать личными качествами ищущего работу человека.

    К собеседованию обязательно нужно тщательно готовиться. Необходимо продумать свои действия на каждом из трех этапов, связанных с собеседованием:

  • подготовка к собеседованию;
  • собеседование;
  • анализ результатов собеседования.

    Давайте последовательно рассмотрим порядок действий на каждом из этих трех этапов.

    2. Подготовка к собеседованию

    Нужно составить план действий. Начните с должности, на которую Вы ищете сотрудника.

    Четко определите круг вопросов, связанных с данной должностью. Естественно, количество и тип вопросов будет зависеть от следующих факторов:
    - количество кандидатов;
    - место проведения;
    - предлагаемая должность.

    Скорее всего, Вы будете проводить собеседование самостоятельно в своем офисе, магазине, мастерской и т.д. Если Вы никогда раньше не проводили собеседования, лучше всего проконсультироваться с людьми, имеющими подобный опыт.

    Может быть, среди друзей или знакомых есть люди, которые могли бы помочь вам советом или даже принять участие в собеседовании. Они выскажут свое мнение о том, насколько удачно Вы провели собеседование, и дадут полезные практические советы на будущее.

    Определите дату и время начала собеседования, составьте окончательный список кандидатов на должность и заблаговременно известите их о месте, дне и времени начала собеседования. В случае необходимости подробно объясните им, как до вас удобней добраться.

    Составьте список кандидатов на должность и укажите время начала собеседования с каждым из них.

    Постарайтесь запланировать равное количество времени на каждое собеседование. Как правило, на каждое собеседование отводится примерно 30 минут.

    Обязательно убедитесь в том, что кандидаты на должность знают:

  • точное время;
  • день;
  • место собеседования.

    Подготовьте специальную комнату для проведения собеседования, а также помещение, где кандидаты будут ждать своей очереди. Комната для проведения собеседования должна быть чистой. Желательно, чтобы обстановка носила неформальный характер.

    Постарайтесь, чтобы во время собеседования вам никто не мешал (в особенности обратите внимание на телефонные звонки).

    Для каждого кандидата на должность подготовьте необходимые материалы:

  • анкету;
  • объявление о приглашении на работу;
  • требования, предъявляемые к персоналу;
  • должностную инструкцию.

    Помните о том, что все кандидаты должны отчетливо представлять основные условия будущей работы.

    Теперь настало время подумать о тех вопросах, которые Вы будете задавать соискателям. Запишите их в приведенной ниже таблице. Всегда задавайте вопросы, начинающиеся со слов «что», «где», «когда», «почему», «кто», «как». В противном случае соискатели будут отвечать на вопросы достаточно односложно: «да» или «нет».

    Теперь после подготовительной работы можно перейти непосредственно к самому собеседованию.

    3. Собеседование с кандидатом

    Лучше всего проводить собеседование неформально, но по строго определенному плану. ваша задача — разговорить кандидатов.
  • Пригласите соискателя на должность войти в комнату, поздоровайтесь с ним.
  • Представьтесь с указанием своей должности в компании. Такое вступление помогает наладить контакт.
  • Подтвердите свою готовность найти сотрудника на указанную вами в объявлении должность.

    А теперь несколько слов о том, что вам необходимо иметь в виду. Начинайте собеседование неспеша. Не стоит сразу обрушивать на соискателя град вопросов. Сначала можно немного поговорить на общие темы. Собеседник должен расслабиться и разговориться. Во время беседы нужно держать дружелюбную и позитивную атмосферу.

    Расскажите соискателю о том, чем занимается ваше предприятие. С этой целью можно иметь перед глазами письменный вариант тезисного изложения этого вопроса.

    Постарайтесь подробно описать будущую работу соискателя. Для начала задавайте ему несложные вопросы. Например, попросите собеседника рассказать о его последней работе.

    Не следует задавать соискателю те вопросы, которые лишь подтверждают его анкетные данные. Это стоит делать лишь в том случае, если у вас есть вопросы по анкете.

    Избегайте общих вопросов, предполагающих односложные ответы. Избегайте также вопросов типа «Вероятно, Вы не очень довольны своей последней работой?»

    Постарайтесь косвенными путями выяснить, почему собеседник отказался или хочет отказаться от своей нынешней работы.

    Внимательно слушайте соискателя. В процессе собеседования делайте для себя письменные пометки на листе бумаги.

    Если какие-либо ответы соискателя вызывают дополнительные вопросы, смело задавайте их. Можно попросить ответить, как представит себя кандидат при той или иной ситуации. Например, как он поступит в той ситуации, если увидит курящего сотрудника в неположенном месте, если назревает конфликт с управленческим составом, если узнал, что жена его коллеги ему изменяет.

    Если собеседник с трудом подбирает слова, не торопите его: ему следует говорить больше вас.

    Расскажите соискателю о перспективах его работы и условиях трудового соглашения.

    Когда собеседование будет близиться к концу, спросите кандидата на должность, нет ли у него вопросов к вам. Выясните, чего соискатель ожидает от предлагаемой работы. Необходимо дать кандидату время для своих вопросов. Причем менеджер должен быть готов дать полную информацию по этим вопросам. Ответы должны быть конкретными. Например, если кандидат спрашивает, какую зарплату ему могут предложить, не стоит говорить, сколько зарабатывает сварщик Петя. Это расценивается как увиливание от правды.

    Затем заканчивайте собеседование. Сообщите кандидату, когда будут известны окончательные результаты собеседования.

    В процессе собеседования необходимо следить за эмоциональными реакциями человека. Порой, это становится дополнительной информацией в пользу кандидата или наоборот.

    4. Проведение тестов

    Во время собеседования с помощью тестов довольно легко проверить профессиональные знания и навыки соискателей на должность. Так, например:
  • машинистка должна уметь печатать с определенной скоростью;
  • кассир должен уметь считать;
  • механик должен разбираться в технике.

    Порой собеседник старается выдать желаемое за действительное, сознательно завышая уровень своих способностей.

    В каждом из приведенных выше примеров можно без особого труда проверить реальные способности соискателей.

    Собираясь протестировать будущих сотрудников, обязательно убедитесь в том, что Вы будете проверять именно то, что требуется: тест должен быть предельно конкретным и четким.

    Знаете ли Вы точные производственные или служебные нормативы?

    Если нет, загляните в должностную инструкцию. Там обязательно должен быть указан соответствующий норматив.

    Укажите, какие способности своих будущих сотрудников Вы бы хотели проверить.

    5. Анализ результатов собеседования и тестирования

    Оценить результаты собеседования Вы можете с помощью специальной таблицы.

    Она даст вам возможность:

  • выделить ключевые моменты собеседования;
  • сравнить всех кандидатов на должность.

    Под «ключевыми моментами собеседования» понимаются:

  • уровень общей подготовки и квалификации;
  • опыт работы;
  • профессиональные знания и навыки;
  • личные черты характера;
  • общее впечатление.

    Вы можете оценить всех кандидатов на должность, используя определенную шкалу.

    Так, например, можно использовать знакомую нам всем со школы пятибалльную систему оценки.

    5 Отлично

    4 Хорошо

    3 Удовлетворительно

    2 Плохо

    1 Очень плохо

    Теперь, основываясь на результатах собеседования и тестирования, Вы можете остановить выбор на наиболее подходящем кандидате на должность.

    6. Извещение кандидатов о результатах

    Можно сообщить одному из кандидатов о приглашении к вам на работу непосредственно в том месте, где проходило собеседование. Или же можно сообщить ему о своем решении через день-два по почте или телефону.

    В любом случае победившему кандидату принято вручать официальное письменное приглашение на указанную вами должность. Часто отобранный вами кандидат на должность не предпринимает никаких шагов и не уходит с предыдущей работы до тех пор, пока не получит от вас официального письменного приглашения.

    В приглашении обычно указываются:

  • название должности;
  • место работы;
  • часы работы;
  • размер зарплаты;
  • дата начала работы.

    Если победивший кандидат на должность подтвердит свое намерение перейти к вам на работу, свяжитесь с другими соискателями на должность и сообщите им о результатах собеседования.

    Примечание

    Если Вы собираетесь позвонить победившему кандидату по телефону, не забудьте сообщить ему все то, что было перечислено выше. После этого сказанное вами по телефону можно подтвердить в письменном виде. Ниже приводится образец подобного письма.

    Теперь можете попробовать написать собственное письмо. В него можно включить все, что Вы считаете необходимым сообщить. Кроме того, можно послать победившему кандидату проект трудового договора (контракта). Подписав его, победивший кандидат официально примет ваши условия трудового контракта.

    Что вам делать в том случае, если Вы передумаете до того, как победивший кандидат приступит к исполнению своих обязанностей? В этом случае Вы можете сообщить ему, что ваше предложение потеряло свою силу, или же написать ему новое письмо, в котором будут изложены другие условия трудового соглашения.

    За расторжение трудового контракта кандидат на должность может потребовать от вас определенной денежной компенсации. Поэтому прежде, чем направить победившему кандидату на должность какой-нибудь письменный документ, еще раз все тщательно продумайте.

    7. Итоги

    Здесь были рассмотрены различные аспекты проведения собеседования с кандидатами на указанную вами должность.

    Была подчеркнута необходимость:

  • предварительной тщательной подготовки собеседования;
  • проведения собеседования в неформальной обстановке;
  • дать возможность кандидату на должность «выговориться»;
  • объективного отбора наиболее подходящего кандидата на должность.

    Единственный способ оценки эффективности проведенного вами собеседования — это наблюдать в дальнейшем как отобранный вами кандидат будет справляться со своими должностными обязанностями.

    Если у него все будет получаться как надо — прекрасно! Если нет, постарайтесь выяснить, в чем Вы допустили ошибку, чтобы не повторять ее впредь.

    И еще, вот несколько типичных и непрстительных ошибок, которые совершают менеджеры проводя собеседование:

    8. Ошибки собеседования

    Во-первых, неприкрытая ложь. Естественно, заоблачные суммы заработной платы отпугнут любого соискателя.
    Во-вторых, отвлекание на посторонние вещи. Например, разговоры по мобильному телефону.
    В-третьих, беседа на «Ты».
    В-четвертых, очень быстрая или наоборот очень медленная речь. В первом случае человек может решить, что вы спешите, а он попросту отнимает ваше время. А во-втором случае он может посчитать вас нудным.
    В-пятых, сообщение смазанных данных о будущей работе. Например, намеренное умалчивание о поездках за пределы страны два раза в месяц.

    Прочитав данный раздел, Вы можете перейти к изучению следующей статьи «ваши новые сотрудники».






  • Рейтинг@Mail.ru