внимание!     некоторые материалы сайта не рекомендуются для просмотра лицам моложе 15 лет, выпускникам MBA и людям с нарушениями психики.     уходите!
  • Как составить анкету
  • Заключение трудового договора
  • Собеседование с соискателями
  • Подбор персонала через агенство
  • Новые сотрудники
  • Управление подчиненными
  • Как создать команду
  • Как добиться максимальной отдачи
  • Обучение персонала
  • Законы о труде
  • Социальное партнерство - миф
  • Гос соц страх...
  • Рабочее время
  • Свободное время
  • Система оплаты труда работников
  • Нормативы и компенсации
  • Трудовая дисциплина
  • Система охраны труда
  • Трудовые споры
  • Основание и порядок увольнения
  • Дискриминация трудовая
  • Отдельные категории работников
  • Подбор персонала через агенство

    Аутсорсинг какой-либо услуги не является совершенно новой практикой для нашего бизнеса, хотя говорить о том, что он получил повсеместное распространение, конечно, преждевременно.
    Взаимное недоверие и нежелание поровну делить риски, связанные с данным сотрудничеством, порождают недовольство обеих заинтересованных сторон. Вместе с тем дифференциация бизнес-процессов иногда требует от компаний отдачи во внешнее исполнение ряда функций, ранее выполнявшихся внутри компании.
    Взаимная «притирка» двух сторон во время этого взаимодействия может быть достаточно болезненной. Как правило, проистекает она из-за незнания специфики бизнеса партнера, а также нежелания эту специфику принимать во внимание. Более того, эти отношения часто рассматриваются компаниями-заказчиками не как партнерские, а скорее как отношения сюзерена и вассала.
    Для того, чтобы партнерские отношения протекали более эффективно всегда полезно знать – что же является самым распространенным заблуждением при размещении заказа в компаниях, которые занимаются в частности подбором персонала.

    Компании-заказчики можно условно разделить на три группы:

    Первая группа – это те компании, которые, получив качественную услугу, постоянно сотрудничают с агентствами.
    Вторая группа – те компании, которые имеют негативный опыт и отказывается от сотрудничества.
    Третья – кто впервые обращаются в кадровое агентство.

    Сегодня мы поговорим о компаниях, которые только намереваются обратиться в кадровое агентство. Можно ли избежать тех ошибок, которые стали типичными для многих. Конечно, да.
    Рассмотрим некоторые из них.

    «Сотрудник мне нужен был еще вчера…»

    - с этого обычно начинается диалог с кадровым агентством.
    Что происходило в компании «вчера» мы не знаем. И это надо выяснить в первую очередь. В чем были просчеты и почему не найдены нужные сотрудники – основной вопрос, который зададут работодателю. Ответы будут стандартными, краткими и ничего не объясняющими. Как правило, главным желанием работодателя в этот момент является желание, чтобы его спрашивали как можно меньше. Зная эту особенность, многие кадровые агентства все же берутся за выполнение такого заказа. Почему?
    Во-первых, потому, что все может закончиться не так уж и плохо. Состоится placement, методом проб и ошибок будут подбираться кандидаты и авось повезет.
    Во-вторых, могут соблюдаться все остальные этические правила и нормы, а это немаловажно.
    В конце концов, где это вы видели идеальных клиентов? Но в нашей практике – разговоры про «вчера» - это в 70% случаев негативный результат.

    Во многих случаях услуга, не обремененная детальным выяснением обстоятельств, позиционируется как экспресс-подбор.
    Экспресс подбор возможен не потому, что менеджеры начинают работать в ускоренном темпе, а потому, что конкретный менеджер ведет аналогичные вакансии. Таким образом, кандидаты, отобранные для других компаний, и не ставшие финалистами, могут быть предложены новым работодателям. Как показывает наша практика – результат оказывается не такой уж и быстрый. Для соискателей новое предложение может быть не привлекательным по разным причинам.

    Если речь идет о линейном персонале или среднем звене – на результат могут влиять следующие факторы: расположение места работы, зарплата, отсутствие бонусов, сдельная работа без окладной части и пр. Иногда отобранные кандидаты сами отклоняют новое предложение, даже если объективно вновь предложенная вакансия не хуже первой.

    Для топ-менеджеров замена одного предложения на другое вообще бывает не приемлемой. Более того, как правило, эти предложения не равнозначны по более глубоким основаниям. Корпоративная культура в компании, круг обязанностей, другой сегмент рынка (например, переход из сегмента люксовой одежды в сегмент casual), отсутствие реального роста по сравнению с предыдущей должностью и др.

    Поэтому при установлении партнерских отношений мы рекомендуем воспользоваться проверенной стандартной процедурой (заключение договора, снятие заказа, знакомство с компанией-заказчиком и пр.), которая на первый взгляд кажется громоздкой, но на самом деле оказывается более эффективной и чаще ведет к долгосрочному сотрудничеству.

    «Начинайте искать – а мы посмотрим, кого вы будете присылать…»

    Абсолютно неправильный алгоритм поиска. Целью работодателя в данном случае является только экономия своего времени.
    А, как известно скупой платит дважды. Те работодатели, которые экономят время на общении с консультантами, затем вынуждены смотреть «не тех кандидатов». Заканчивается это раздражением и отказом от сотрудничества вообще. Если некачественно снят заказ, не проведен детальный анализ вакансии, взаимные претензии неизбежны.

    «Я не могу сформулировать, какой специалист мне нужен…»

    Эта трудность связана с определенным кругом вакансий. Этот запрос не является, по сути, ошибкой, а отражает те тенденции, которые наблюдаются в современном развитии рынка модной индустрии. Многим компаниям, прошедшим путь успешного становления, необходимо развивать и «двигать» свой бизнес дальше. При всей непохожести задач, которые осуществляет, скажем, менеджер по развитию розницы или бренд менеджер, продакт менеджер или менеджер по привлечению клиентов основная задача этих позиций – развитие конкретного бизнеса, движение вперед. В зависимости от структуры компании обязанности дальнейшего развития бизнеса возлагаются как на коммерческих директоров, так и на менеджеров по развитию, менеджеров проектов, брэнд - менеджеров, продакт- менеджеров, директоров по маркетингу, креативных директоров и других специалистов. А в зависимости от типа бизнеса – соответственно видоизменяются задачи, связанные с развитием – освоение регионов, развитие розницы, вывод на рынок новых брэндов, освоение новых ниш, привлечение клиентов.
    Общие тенденции на рынке модной одежды, связанные с уменьшение темпов роста прибыли, возрастанием конкуренции и изменением структуры покупательского спроса не позволяют оставлять «все как есть». Поэтому компании ищут конкретного человека, который бы что-то изменил, придумал, дал новый импульс развитию. Как будет названа вакансия, становится ясно в процессе детального обсуждения круга обязанностей.
    Поэтому в процессе снятия заявки осуществляется одновременно и консалтинг по широкому кругу вопросов.

    Следующей распространенной ошибкой является участие в переговорах с консультантами только менеджера по персоналу или другого лица, ответственного за заявку.

    Одним из важных пунктов в процессе снятия заказа является участие в переговорах лица, принимающего решения (decision maker).
    Консультант должен «своими глазами» увидеть человека, который примет окончательное решение о найме. Если консультант знаком только с менеджером по персоналу, то сценарий: «кандидат хороший, но начальству не понравился», будет развиваться бесчисленное количество раз. И дело здесь не в непроизвольном психологическом «искажении» информации, в несовпадении личностных пристрастий, о плохом понимании, что же нужно руководству – а в стратегическом видении ситуации и ответственности за нее, что как раз и возложено на лицо, принимающее решение.

    На самом деле умение вычислить, а где-то и почувствовать, какой специалист нужен компании, является одной из ключевых компетенций профессионального консультанта.
    Таким образом, если начало взаимному сотрудничеству положено правильно, вас ждет увлекательное общение с людьми, которые действительно могут стать незаменимыми в таком важном деле как подбор персонала.
    Только не забывайте: подобранные кадровым агенством кандидаты - это только кандидаты на собеседование с лицом принимающим решение о приеме на работу того или иного специалиста. Где-то это может быть HR менеджер, где-то руководить подразделения, а где-то и генеральный директор или президент компании.
    В любом случае - решение принимает не агенство и за работу вашего нового сотрудника оно уже не отвечает...


    Рейтинг@Mail.ru