внимание!     некоторые материалы сайта не рекомендуются для просмотра лицам моложе 15 лет, выпускникам MBA и людям с нарушениями психики.     уходите!
  • Как составить анкету
  • Заключение трудового договора
  • Собеседование с соискателями
  • Новые сотрудники
  • Управление подчиненными
  • Как создать команду
  • Как добиться максимальной отдачи
  • Обучение персонала
  • Законы о труде
  • Социальное партнерство - миф
  • Гос соц страх...
  • Рабочее время
  • Свободное время
  • Система оплаты труда работников
  • Нормативы и компенсации
  • Трудовая дисциплина
  • Система охраны труда
  • Трудовые споры
  • Основание и порядок увольнения
  • Дискриминация трудовая
  • Отдельные категории работников


  • Общение с персоналом

    Как добиться максимальной отдачи от сотрудников

    1. Как добиться максимальной отдачи от сотрудников
    2. Общение с работниками
    3. Подготовка к обсуждению квалификации и эффективности труда
    4. Проведение обсуждения эффективности труда
    5. Завершение обсуждения квалификации и эффективности труда
    6. После обсуждения производительности труда
    7. Итоги

    Как вырастить хорошего специалиста.

    Подготовка специалиста для своего предприятия или подрахделения сродни воспитанию ребенка. Кроме смеха.
    Прочтите представленные рекомендации для молодых родителей, замените "родитель" на "руководитель", а "ребенка" на "молодого специалиста", и вы получите ответы на многие вопросы по подготовке своих сотрудников.

    Каждый родитель мечтает о светлом будущем своего ребенка. О том, чтобы он вырос не только достойным человеком, но и хорошим специалистом. Ведь это гарант его благой жизни, успешности и хорошего достатка. Именно поэтому, многие родители уже с детства обучают детей азам бизнеса, занимаются строгим воспитаем.
    Как же вырастить хорошего специалиста?
    1. Не стоит давить на ребенка. Иногда, родители, в благих целях, оказывают сильное давление на ребенка, заставляя его учиться, потом работать или пытаются заставить его развиваться именно в той сфере, которая нравится. Например, родители мечтают о высококвалифицированном экономисте, при чем, тогда когда цифры и формулы для ребенка чужды и ему весь процесс очень сложен. И это неправильно, это не приведет к хорошим результатам.
    2. Обращать внимание на то, что нравится ребенку. Пусть он развивается в той сфере, которая ему хорошо дается в обучении.
    3. Учитывать возрастные особенности. Для ребенка главное - детство, не стоит из-за собственных амбиций его этого лишать. Обучать ребенка можно в игровой форме.
    4. Учить все делать качественно. Это залог его будущей успешности. Если ребенок, что-либо делает не в полную силу, или же просто некачественно, не стоит переделывать работу за него. Так он только привыкнет, что, если он, что-либо сделает плохо, это переделают за него. Стоит учить тому, что необходимо все выполнять качественно и с первого раза.
    5. Дисциплина. Для будущего развития, этому вопросу стоит уделять особое внимание. Необходимо развивать в ребенке дисциплинированность.
    6. Самоконтроль. Чтобы чего-то добиться необходимо уметь контролировать, и прежде всего себя. Вспышки агрессии, ярости и другие аффективные состояния, не позволительны. Умение держать себя в руках и трезво мыслить залог хороший профессиональных качеств.
    7. Освоение профессии или любимой сферы деятельности - досконально. Чтобы стать хорошим специалистом, необходимо разбираться в той сфере деятельности, которой в будущем ребенок будет заниматься.
    8. Прививать любовь в учебе и труду.
    9. Обеспечить возможность получить обучение на высоком уровне.

    Стоит помнить, что говорить с ребенком / сотрудником нужно на понятном ему языке. Отвечать на все его вопросы просто и строго по существу, объяснять для чего это нужно и почему.

    1. Как добиться максимальной отдачи от своих сотрудников

    Почему у одного работодателя персонал работает деятельно и плодотворно, как хорошо отлаженный механизм, направленный на достижение общей коммерческой цели, а у другого сотрудники спят на ходу, только и дожидаясь конца рабочего дня?

    Одно из возможных объяснений подобных различий заключается в том, что персоналом управляют совершенно по-разному и сотрудники имеют далеко не одинаковые возможности для удовлетворения своих индивидуальных потребностей в процессе работы.

    В данной статье речь пойдет о том, как изменения, связанные с вашей коммерческой деятельностью, должны отражаться на работе персонала.

    Вы узнаете, как пробудить в сотрудниках дремлющую энергию, регулярно обсуждая результаты их текущей работы и разрабатывая планы действий на будущее.

    2. Общение с работниками

    В предыдущих статьях данного учебного курса была подчеркнута необходимость:
  • тщательного отбора персонала;
  • продуманного введения их в должность;
  • постановки ясных и четких задач перед новыми работниками;
  • предоставления новым работникам всей необходимой для работы информации.

    Но не забывайте, что теория — это одно, а практика — совсем другое.

    Как правило, предпринимателю постоянно приходится решать множество текущих проблем, связанных с финансами, своевременными поставками товаров, поддержанием необходимого количества товарных запасов, рекламой своих товаров или услуг и т.д.

    В результате Вы все больше и больше отдаляетесь от своих сотрудников, по существу бросая их на произвол судьбы. Конечно, Вы сознательно подбирали энергичных, инициативных, хорошо подготовленных сотрудников, которые смогут самостоятельно и плодотворно работать в составе команды единомышленников.

    Однако на практике обычно получается не так. Почему?

    Вообразите себя на месте сотрудника, на чью работу никто не обращает ни малейшего внимания. Запишите свои соображения по этому поводу.

    Вначале новый сотрудник будет прилагать максимум усилий и стараний, наслаждаясь предоставленной ему свободой. Однако со временем, если Вы не будете постоянно общаться с новым сотрудником, он будет работать уже по инерции, без прежнего энтузиазма.

    Его настроение обязательно передастся клиентам и коллегам и в конечном итоге крайне отрицательно скажется на развитии бизнеса.

    Вы будете думать, что вся беда — в плохом сотруднике.

    Вспомните, когда Вы последний раз откровенно обсуждали с работниками результаты их работы, намечали план действий на будущее. Вы берите один из возможных вариантов ответа:

  • на прошлой неделе;
  • в прошлом месяце;
  • больше месяца назад;
  • не помню.

    Если Вы хотите получить более объективную информацию на этот счет, можно попросить кого-нибудь постороннего задать работникам всего один вопрос:

  • Доволен ли руководитель результатами вашей работы?

    Если последуют ответы: «не знаю», «наверное» или «наверное, да, но я не уверен», — значит, бизнес в опасности.

    Компании, добившиеся успеха в бизнесе, в отличие от компаний — «середнячков», требуют максимальной трудовой отдачи от своих сотрудников.

    На предприятиях малого бизнеса, как правило, царит неформальная атмосфера, однако в этой ситуации менеджеру или руководителю очень легко выдать желаемое за действительное и утратить способность критически оценивать действия сотрудников и характер своих взаимоотношений с ними.

    Многие менеджеры убеждают себя в том, что их взаимоотношения с персоналом лучше, чем они на самом деле.

  • Что же вам делать?
  • Один из возможных вариантов активизации работы персонала — найти время для регулярных встреч с каждым из сотрудников для обсуждения результатов его работы.

    В крупных компаниях подобные действия называются «оценка результатов работы персонала», «обзор выполненной работы» и т.д.

    Самое главное в данном случае — использовать это для улучшения положения на вашем предприятии.

    Попробуйте организовать встречу со своими работниками на следующей неделе и откровенно обсудить с ними результаты работы.

    ваша главная цель — повысить эффективность работы предприятия, используя информацию, связанную с трудовой деятельностью персонала.

    Может быть, Вы выясните, что повышения эффективности работы предприятия можно добиться с помощью:

  • большей трудовой отдачи сотрудников;
  • более четкой и ясной формулировки конкретных задач для каждого сотрудника;
  • создания системы разнообразных трудовых стимулов;
  • поддержания или усиления желания каждого сотрудника работать на вашем предприятии;
  • налаживания хороших взаимоотношений с персоналом.

    Во время таких встреч с персоналом никогда не следует делать выговоры своим работникам или же давать какие-либо обещания, которые связаны с событиями, имевшими место ранее. Делать выговор или давать обещание нужно сразу после того, что произошло. Не откладывайте это на будущее!

    На встрече нужно обсуждать вопросы, связанные с текущей ежедневной работой сотрудника. Иными словами, Вы должны выяснить:

  • как сотрудник выполняет свои должностные обязанности;
  • как он должен выполнять свои должностные обязанности.

    Какую реакцию персонала может вызвать ваше предложение «обсудить» результаты текущей работы?

    Представьте возможную реакцию трех своих сотрудников.

    Реакция сотрудников может быть неодинакова: недоверие, враждебность, любопытство, озабоченность, удивление и др.

    Во время встречи и Вы , и сотрудник должны высказываться предельно честно и откровенно. Такую атмосферу легче всего создать, встречаясь с новыми работниками, поскольку для них вполне естественно стремление приблизиться к вашему стилю работы и руководства предприятием.

    Постарайтесь добиться честного и откровенного обсуждения всех вопросов.

    3. Подготовка к обсуждению эффективности работы

    Предположим, что обсуждение должно состояться в ближайшее время. Каким образом Вы бы стали к нему готовиться? Представьте себе одного из своих сотрудников и подумайте, какая информация необходима вам для встречи с ним.

    Ответьте на вопросы в приведенных ниже таблицах.

    Одна из проблем тщательной предварительной подготовки подобных встреч заключается в том, что у сотрудников может возникнуть впечатление, будто их вызывают в суд.

    Однако без предварительной подготовки тоже нельзя.

    Готовясь к предстоящему обсуждению, продумайте следующие вопросы:

  • цель предстоящей встречи;
  • работа, выполняемая данным работником на вашем предприятии (постарайтесь на каких-нибудь конкретных примерах показать сотруднику, что именно, на взгляд, он делает неправильно);
  • что представляет собой данный сотрудник (уровень его подготовки, опыт работы, уровень квалификации, стиль работы с клиентами, перспективы его деловой карьеры и т.д.);
  • время встречи (возможно, у вас масса срочных дел, которыми Вы вынуждены заниматься самостоятельно вместо того, чтобы подключить к этому своих сотрудников, которые просто не в состоянии справиться с этими вопросами из-за отсутствия соответствующей подготовки. Для успешного развития бизнеса жизненно необходимо повысить эффективность работы персонала. Поэтому вам просто необходимо выкроить время для встреч со своими работниками.)
  • личный характер встречи, исключение внешних факторов, мешающих ее проведению;
  • предоставление сотруднику возможности подготовиться к данной встрече (ознакомьте его со списком вопросов, которые, по вашему мнению, следует обсудить во время предстоящей встречи). Например:
  • что он думает о своей работе;
  • что мешает повысить эффективность его работы;
  • в каких вопросах он все еще полностью не разобрался;
  • что ему нравится в его работе, а что — нет;
  • какая помощь ему требуется от вас.

    В крупных компаниях попытки оценки текущей работы сотрудников, как правило, не приносят положительных результатов, поскольку они чаще всего сводятся к заполнению стандартных анкет.

    Смысл встреч с персоналом заключается в установлении нормальных рабочих отношений с каждым сотрудником.

    Различные анкеты, особенно, если они подготовлены человеком со стороны, могут только помешать этому. Поэтому на первых порах старайтесь обходиться без каких-либо стандартных анкет, форм и таблиц.

    Чистый лист бумаги пригодится для пометок, которые будут напоминать вам, о чем Вы договорились во время встречи с сотрудником.

    Поскольку Вы будете проводить подобные встречи постоянно, можно соответствующим образом оформить лист бумаги, проведя поля, сделав соответствующие заголовки и подзаголовки. Однако избегайте излишней нарочитости.

    4. Проведение обсуждения квалификации работников

    Закончены все необходимые приготовления, настало время обсуждения. С чего бы Вы начали встречу с сотрудником?

    Вероятно, Вы будете нервничать не меньше, чем сотрудник.

    А он будет нервничать обязательно, ожидая критических замечаний в свой адрес и стремясь избежать неприятных вопросов.

    Поэтому, чтобы разговор получился честным и откровенным, необходимо установить соответствующий контакт со своим работником и достичь взаимопонимания.

    Если между вами сложились хорошие взаимоотношения, обсуждение должно пройти гладко и результативно. Если у вас с кем-либо натянутые отношения, постарайтесь в ходе беседы изменить ситуацию к лучшему.

    Лучше всего проводить встречу в такой день, когда у сотрудника будет хорошее настроение. Если же накануне сотрудник получил выговор за плохую работу, разговор у вас может не получиться.

    В начале встречи объясните своему сотруднику, какова цель данного мероприятия и зачем все это нужно.

    Затем дайте возможность сотруднику рассказать о себе и о своей работе.

    Если набраться терпения и до конца выслушать рассказ сотрудника, то, может быть, удастся добиться от него оценки результатов собственной работы.

    Может случиться так, что оценка работником результатов собственной работы будет существенно отличаться от вашей оценки его трудовой деятельности. Например, он может считать, что по горло занят с утра до вечера и прекрасно справляется со своими обязанностями. Вы же полагаете, что он тратит слишком много времени на одни вопросы и уделяет недостаточно времени другим, не менее важным вопросам.

    Как Вы поступите в этом случае во время обсуждения? Ниже запишите свои соображения по этому поводу.

    Может быть, в этом случае стоит поставить перед работником какие-то конкретные задачи на ближайшее время и проконтролировать процесс их выполнения.

    Нужно ставить перед работником такие задачи, чтобы по результатам их выполнения можно было судить о качестве работы данного сотрудника.

    Кроме того, с их помощью сотрудник будет знать, в каком направлении ему следует работать.

    Не стоит расписывать все до мелочей, но необходимо определить основные параметры предстоящей работы. Это касается, в частности, сроков, качества и стоимости работы.

    Для сотрудников малого предприятия нет необходимости разрабатывать сложную систему оценки результатов работы. Однако если Вы хотите повысить эффективность работы своего персонала, каждый сотрудник должен знать, что именно и как он должен делать.

    Имеет смысл периодически подводить итоги проделанной вашими работниками работы, напоминая им о том, что и как нужно делать дальше.

    5. Завершение обсуждения проблем производительности труда

    Напишите, что Вы думаете о завершении встречи со своим сотрудником. На что вам следует обратить внимание в конце обсуждения?

    Закончить встречу бывает труднее, чем ее начать. Лучше всего завершать обсуждение в тот момент, когда Вы почувствуете, что вам удалось рассмотреть большинство намеченных вопросов, сотрудник понял, что от него требуется, и Вы согласовали с ним программу дальнейших действий.

    Можно договориться с работником о времени следующей встречи и наметить круг вопросов, которые вам предстоит обсудить.

    Постарайтесь также определить, что каждый из вас конкретно должен сделать к следующей встрече. Для верности лучше записать эти задания в вашу рабочую тетрадь или блокнот.

    Не забудьте поблагодарить своего сотрудника за участие в данной встрече, а также скажите ему, что возлагаете на него большие надежды.

    Никогда не давайте заведомо невыполнимых обещаний и не требуйте этого от своих сотрудников.

    Не надейтесь, что к следующей встрече сотрудник преобразится и станет другим человеком. Не надо сразу требовать от него слишком многого. Начать можно и с малого.

    6. После обсуждения

    В случае необходимости можно записать на бумаге план действий с указанием сроков выполнения работы, конкретных мероприятий, а также производственных или служебных нормативов.

    Один экземпляр этого плана передайте вашему сотруднику, другой — оставьте для контроля у себя

    7. Итоги

    Персонал играет огромную роль в развитии любого вида бизнеса. Причем, в отличие от других видов ресурсов, персонал со временем не теряет, а, напротив, приобретает дополнительную ценность.

    Если Вы недооцените значение персонала и не будете постоянно поддерживать хороших отношений с работниками, они не смогут как следует выполнять свою работу, обеспечивая стабильное хозяйственное развитие предприятия. В некоторых случаях персонал может сыграть решающую роль в банкротстве предприятия.

    Работодатель всегда должен следить за тем, чтобы изменения, связанные с коммерческой деятельностью предприятия, надлежащим образом сказывались на работе его сотрудников.

    В данной статье были рассмотрены основные вопросы, связанные с организацией и проведением индивидуальных бесед с работниками.

    Если все будет сделано правильно, Вы добьетесь улучшения работы своего персонала и наладите со своими работниками стабильные деловые отношения.

    Если персонал будет лучше работать, бизнес будет развиваться гораздо успешнее.

    Опираясь на материал данной статьи, попробуйте составить примерный план обсуждения с одним из своих сотрудников.






  • Рейтинг@Mail.ru